“德成真是个奇男子
" 人有失足, 马有漏蹄" 。同样, 在人们的交际过程中, 无论凡人名人, 都免不了随时可能发生言语失误。虽然个中原因有别, 但它造成的后果却是相似的：或贻笑大方, 或纠纷四起, 有时甚至不堪收拾。
那么, 能不能采取一定的补救措施或者矫正之术, 去避免言语失误带来的难堪局面呢? 回答是肯定的。
借题发挥就是一种很好的办法。
" 有人杀死了母亲! "
放荡不羁的阮籍不假思索便说：
" 杀父亲也就罢了, 怎么能杀母亲呢? "
此言一出, 满朝文武大哗, 认为他" 有悖孝道" 。阮籍也意识到自己言语的失误, 忙解释说：
" 我的意思是说, 禽兽才知其母而不知其父。杀父就如同禽兽一般, 杀母呢? 就连禽兽也不如了。"
一席话, 竟使众人无可辩驳, 阮籍避免了杀身之祸。
当然, 有时候, 仅靠口舌解释难于挽回失误, 这时候, 就要动脑采取适当的行动了。
郭德成是元末明初人, 他性格豁达, 十分机敏, 特别是喜爱喝酒。在元末动乱的年代里, 他和哥哥郭兴一起, 随朱元璋转战沙场, 立了不少战功。朱元璋做了明朝开国皇帝后, 原先的将领纷纷加官晋爵, 待遇优厚, 成为朝中达官贵人。郭德成仅仅做了戏骑舍人这样一个普通的官员。一次, 朱元璋召见郭德成, 说道：" 德成啊, 你的功劳不小, 我让你做个大官吧。"
郭德成连忙推辞说：" 感谢皇上对我的厚爱, 但是我脑袋瓜不灵, 整天不问政事, 只知道喝酒, 一旦做大官, 那不是害了国家又害了自己吗? " 朱元璋见他辞官坚决, 内心赞叹, 于是将大量好酒和钱财赏给郭德成, 还经常邀请郭德成去皇家后花园喝酒。
一次, 郭德成兴冲冲赶到皇家后花园, 陪朱元璋喝酒。眼见花园内景色优美, 桌上美酒香味四溢, 他忍不住酒性大发, 连声说道：" 好酒, 好酒! " 随即陪朱元璋喝起酒来。
杯来盏去, 渐渐地, 郭德成脸色发红, 醉眼朦胧, 但他依然一杯接一杯, 喝个不停。眼看时间不早, 郭德成烂醉如泥, 踉踉跄跄地走到朱元璋面前, 弯下身子, 低头辞谢, 结结巴巴地说道：" 谢谢皇上赏酒! "
朱元璋见他醉态十足, 衣冠不整, 头发纷乱, 笑道：" 看你头发披散, 语无伦次, 真是个醉鬼疯汉。"
郭德成摸了摸散乱的头发, 脱口而出：" 皇上, 我最恨这乱糟糟的头发, 要是剃成光头, 那才痛快呢。"
朱元璋一听此话, 脸涨得通红, 心想, 这小子怎么敢这样大胆地侮辱自己。他正在发怒, 看见郭德成仍然傻乎乎地说着, 便沉默下来, 转而一想：也许是郭德成酒后失言, 不妨冷静观察, 以后再整治他不迟。想到这里, 朱元璋虽然闷闷不乐, 还是高抬贵手, 让郭德成回了家。
郭德成酒醉醒来, 一想到自己在皇上面前失言, 恐惧万分, 冷汗直流。原来, 朱元璋少时, 在皇觉寺做和尚, 最忌讳的就是" 光" 、" 僧" 等字眼, 郭德成怎么也想不到, 今天这样糊涂, 这样大胆, 竟然戳了皇上的痛处。郭德成知道朱元璋对这件事不会轻易放过, 自己以后难免有杀身之祸。怎么办呢? 他深深地思考着：向皇上解释, 不行, 更会增加皇上的忌恨; 不解释, 自己已经铸成大错, 难道真的要为这事赔上身家性命不成? 郭德成左右为难, 苦苦地为保全自身寻找妙计。
过了几天, 郭德成继续喝酒, 狂放不羁, 和过去一样, 只是进寺庙剃光了头, 真的做了和尚, 整日身披袈装, 念着佛经。
朱元璋看见郭德成真做了和尚, 心中的疑虑、忌恨全消, 还向自己的妃子赞叹说：" 德成真是个奇男子, 原先我以为他讨厌头发是假, 想不到真是个醉鬼和尚。" 说完, 哈哈大笑。
后来, 朱元璋猜忌有功之臣, 原来的许多大将们纷纷被他找借口杀掉了, 而郭德成竟保全了性命。这是由于他能够从小的祸事看到以后事态的发展, 提前避祸, 才不至于招来杀身之祸。
要打破常识的面试
企业在招聘员工时, 总是希望能在众多的应聘者当中甄选出真正的人才。但识别一个人是否具有某种才能, 往往又不是一件容易的事。这是因为：
① 许多人自己并不了解他有哪方面的才能。麦当劳的创始人克罗克一直到5 2 岁才发现自己有经营快餐的才能; 肯德基的创始人桑德士6 0 岁时才发现了自己的真正才能。
②一个人去应聘时, 为了给人留下好的印象, 就会尽量把自己描绘得优秀一些。这样一来, 给甄选人才增加了许多难度。
对应聘者进行面试是甄选人才的重要步骤, 也是至为关键的一步。这一步工作能否有效进行, 直接关系到企业的人才储备及利用状况, 从而影响企业的生存和发展。
实践证明, 传统的面试方法已经不适应现代企业发展的需要。为了更充分地证明这种论点, 让我们用一个实例来分析一下传统面试方法：
一家房地产开发公司招聘一批销售人员, 他们希望招聘到有经验、业绩优秀的售楼者, 因此在招聘广告上格外突出以上两方面的要求。一位刚刚从一家房地产公司辞职的A 小姐和她的朋友B 小姐( 她过去一直在一家化妆品公司从事销售工作) 来该公司应聘, 该房地产公司的销售经理对A B 两人进行了以下面试后, 认为两人符合要求, 遂决定录用。
销售经理先向A 小姐问了一些问题, 然后又向B 小姐问了类似的问题。这些问题是：
①以前干过楼盘销售工作吧?
②在哪里干的? 干了多长时间?
③那里的楼盘占地面积是多少? 平均多少钱一平方米?
④你售楼的最高业绩是多少?
⑤你为什么离开那家公司？
对于以上问题，AB两位小姐早有预料，A小姐根据自己已有的经验轻轻松松地通过了面试，而B小姐的回答也来自于A小姐的经验，因为A小姐为其提供了很多房地产公司的资料。就这样，该销售经理招聘到了十几名令他满意的“符合要求”的销售人员。
很多招聘者和应聘者都遇到过类似的情况，传统的面试方法使得企业面临优秀人才缺乏的困境，而真正有才能的人又抱怨自己的才干无法在面试过程中引起用人单位的注意。
为了打破这种现状，管理者必须对传统的面试方法进行改革，打破常规，寻求更好的面试方法，从而为企业甄选出最优秀的人才。首先，管理者必须清楚企业发展需要什么样的人才？然后，根据要求和标准进行一系列不拘一格的、有效的测试。
打破常规的面试方法没有定式，关键在于招聘者要不断拓展思路，转换视角，对应聘者进行多角度的考察。下面我们以一家著名企业对销售部经理的面试为例来分析人才选拔工作中的“例外追求”。