若再以从前那种专横
与女同事沟通也不易, 但实际上这方面也有不少的成功经验, 下面介绍一二。
与女上司沟通的技巧。
在当代社会里, 男女平等的观念愈来愈深入人心, 故女性之中不乏巾帼英雄之辈, 而身为女主管的也不少。许多男职员还抱着封建社会里" 重男轻女" 的陈腐观念, 打心眼里瞧不起女上司, 不论对方工作能力如何, 他就是不乐意听从命令, " 怎么能容忍女人发
号施令! " 这种先人为主的错误观念实在有纠正的必要。
面对女性主管, 首先必须破除这种成见, 把她当做上司看待, 与男性一般无二, 更别管她是不是具有女人味, 这两件事情不该混为一谈。如果能做到这一点, 你的人际关系便成功了一半。
虽然说" 男女上司一视同仁" , 但毕竟对方是女性, 在日常的应对方面, 仍可采用一般对待女性的方法。那就是" 赞美" 。当然, 不管男女老幼, 人人都喜欢受到赞美, 而大致说来, 女性对于赞美多半会喜形于色, 即使过度奉承了点, 她们大都不会生气。
但是奉承也要有技巧, 譬如, 对于精明能干的女强人, 就不适合像对年轻小姐一样, 称赞她们" 长得真漂亮" , 也不要一再强调她
们在工作方面的才能。职位高的女性主管, 往往喜欢别人称赞她们独到的服装品味, 或特有的女性气质等等。总之, 在奉承之前必
须先看清楚对象, 了解对方希望听到的是什么, 才能真正收到赞美的效果。
即便是现在, 男女待遇不平的现象依然存在, 但是男女本来就不同, 完全一视同仁也不可能。一般来说, 男性虽然勇敢而强壮, 却迟钝而散慢; 女性虽然体贴而细心, 却柔弱而胆小。因此, 一般单位的领导大都用男性来从事对外的交涉及开拓, 用女性从事内部的文书处理及后援。如果彼此能够互相协助, 各自发挥所长, 那么, 就能较好地合作。
这样的职务分配, 主要是依据男性与女性不同的性格及心理特点而实行的, 并非有什么职位上的高低差别。但是, 有些男性却自认为自己是主角, 女性只是助理而已。有这样想法的男性很容易引起女性的反感, 因而得不到女性的协助。
现代女性的意识高涨, 因此, 男性如果对女性有轻蔑的态度或举动, 很容易就会遭到女性的抗议。身为现代社会中的男性不应该还有轻视女性的想法。况且以往在工作上的责任区分多有男重女轻的现象, 女性多为辅助男性的工作, 责任也比男性为轻。但是, 现在已经大不相同了, 女性所担负的工作责任也并不比男性轻, 工作分量更不少于男性。这样, 若再以从前那种专横、命令式
的语气对待女同事, 当然也就行不通了。由于女性的工作地位愈来愈受到尊重, 即使是男性主管也不能随随便便地对女性部属说：" 喂, 倒杯咖啡来! " 或是" ：倒茶! " 而是必须用很客气的语调说" ：麻烦请你帮我倒杯咖啡好吗? " 总之, 不论是男性或是女性, 懂得尊重别人才能得到别人的尊重。
企业所面临的是不断运动和发展变化的外部环境
企业所面临的是不断运动和发展变化的外部环境, 如果企业缺乏控制, 就无法了解其生产经营情况, 企业就会失去约束, 成为" 奔腾在辽阔草原上的野马" , 企业就没有办法稳健运作, 也就谈不上实现目标。控制可以衡量、检查、及时发现问题并采取纠正措施, 把问题" 扼杀于摇篮之中" , 避免把小的偏差积累成严重问题, 以免使千里之堤, 溃于蚁穴。
控制的步骤
究竟如何进行控制呢? 一般来说, 控制必须按照一定的程序进行, 通过相互联系的三个步骤来实现。
锁定目标。
目标是组织所要达到的运作效果, 所有的控制工作必须以此为衡量标准来进行。因此, 在制定标准时, 除要坚持公正性、可行性等原则外, 重要的是要根据控制的对象和控制工作的性质、内容、特点来制定适宜的控制标准。使目标既能起到控制的作用, 又能起到激励的作用。
通常情况下, 我们将所设定的目标锁定在某一种类型之上, 而控制的标准就其类型而言是多种多样的, 如定性的和定量的、实质的和价值的、有形的和无形的、时间的和地理的等等。标准的内容可以是获利性的、成长性的、安全性的、竞争性的, 或者是人员的、资金的、物资的。制定标准的方法通常有两种, 一种是用历史上的统计资料或统计标准; 另一种是根据实际情况进行判断估价, 建立价值标准。由于统计标准更多地反映的是历史, 因而可以采用两种方法结合的方式, 在其基础上进行价值判断。
实时监控。
控制只能是基于对受控对象实际情况的掌握。而要想及时掌握大量真实可靠的信息, 就必须对整个过程进行实时监控。
实时监控的重要目的就是要获得信息, 并且这些信息是现实状态的真实表征。只有这样才能使领导者及时知道实际工作中的真实情况。如果说控制需要有前提的话, 恐怕这是真正的、惟一的前提了。所谓要有标准、要有控制及受控系统、控制要有控制权等都不是控制的前提, 而是控制本身。
纠偏。
其实, 上述两个步骤都是为纠偏做铺垫, 纠偏是控制过程的最后一步, 也是决定性的一步。通常情况下, 实践中出现的偏差不仅有负偏差, 即达不到目标的偏差, 也可能是正偏差, 即实际超出了目标。但不论哪一种偏差都要进行分析判断, 找出存在的原因, 采取适宜的措施予以纠正。正偏差有时也许是不需要纠正的, 但也要分析其原因看其到底是努力的结果还是好运气, 是主观还是客观原因造成。