道德家的痛心疾首其实并无必要
在我们正在讨论的五个方面- - 职业、人际、金钱、时间和知识中, 马太效应的作用在金钱方面体现得最为直观。不管愿意与否, 我们的价值主要是由金钱来体现的。道理很简单, 钱的最主要的两个作用是价值尺度和流通手段, 换言之, 它正是一把标尺, 把从事不同职业的人所创造的价值换算成一种可以衡量和比较的量化指标。
金钱是非常重要的, 甚至有人将它比做不可缺少的空气。关于金钱的言论也比比皆是, 我们每个人都可以随便说出很多, 如" 钱是万能的( 或不是万能的) " 、" 钱买不来幸福" 、" 钱不是树上结的" 、" 钱要靠钱来滚" 等等。
仔细看一下这些说法, 你会很有趣地发现：其中的大部分是负面的。这体现了人们对金钱这一标尺的复杂心理。
人们对金钱的反感有三个原因：其一是, 这一尺度不可能做到完全公平和准确无误, 这可能会导致我们的工作成果被低估; 其二是在这个尺度面前, 人们往往发现他的工作总不像他所希望的那样成功。
还有一个原因是这个尺度的局限性- - 它无法衡量一些人所公认但却难以计量的价值( 比如美德、快乐等等) - - 使它显得冷酷和功利性十足。其实, 这不是金钱的错, 但却是使它最为人所排斥的原因。
尽管如此, 金钱的力量和影响还是无处不在, 甚至是无往不利的。英国作家史密斯说：金钱才是这个世界上最主要的宗教, 无论人们怎样口诛笔伐, 它还是深入人心。
道德家的痛心疾首其实并无必要。金钱法则通行只能说明这一法则是有效的。至少目前, 我们还找不到更为合理的尺度去替代它- - 将来是否能找到也是值得怀疑的。
在此, 我们把道德争论放在一边, 只关注金钱, 它对我们的影响, 以及如何使我们赚到更多钱- - 即如何使我们的价值被更充分地体现。
团队考评制度应该包括三方面的内容
团队考评制度应该包括三方面的内容：
团队成员工作表现的考评。
这主要是强调对团队成员的考评, 其通过内部考评和外部考评两方面来实现。其中, 外部考评主要由顾客的评价、其他部门人员的评价和领导的评价构成。由于时间、成本等因素, 外部评价不可能频繁进行, 也难以做到全面、公正。因此, 对个人的考评, 在很大程度上靠团队内部成员的相互评价和自我评价。团队考评制度的实施, 对团队队员的素质、考评技能的培训、团队成员的相互尊重、信息传递的公开性等方面应有一定的要求。
团队工作绩效的考评。
团队工作效果怎样? 也必须经由内部考评和外部考评而定夺。内部考评是团队成员对本团队的工作进行一个全面系统的评价, 这也是总结经验的过程; 外部对团队成绩的评价包括：客户的评价、其他组织的评价、领导的评价。对团队总体成绩的考评之后, 需确立一个个人的成果与团队成果挂钩的方法, 或者采用分摊的方法, 或者论功行赏, 再就是集体奖励等。
要突出团队在组织运作过程中的作用。
团队是整个组织中的一部分, 其对整个组织的影响作用可由组织中其他主体进行考评。这也是对团队整体的一种评价方式, 评估的重心并非对团队本身的工作考评, 而是评价其对整个组织的作用和在企业整体中的表现等。
团队绩效考评制度建立的目的是为了对工作进行总结, 奖优罚劣, 对工作进行阶段性调整, 以确保团队工作始终朝着一个正确的方向迈进; 对先进的工作方式进行激励, 以改善整个团队的运作方式, 积极鼓励团队成员的成长和进步; 对前期的工作失误进行经验分析、修正纪律, 为管理决策提供数据支持; 通过考评, 调动员工的积极性和工作责任感等等。考评制度制定不当, 不仅起不到上述作用, 反而会产生反作用, 并直接危及团队的生存和发展。团队的绩效考评应是全方位的, 应尽可能做到全面、公正、科学。建立考评制度的目的, 是通过制度化来明确考评措施, 最大限度地避开人的非理性因素。