他会锲而不舍地在各种困境中寻找可能性
对真正的成功者来说, 不论他的生存条件如何, 都不会自我磨灭自身潜藏的智能, 不会自贬可能达到的人生高度。他会锲而不舍地在各种困境中寻找可能性, 发掘自身才能的最佳生长点, 踏踏实实地朝着理想的人生坚定地前进!
1 6 岁那年, 布兰迪在一次车祸中失去了右手。他挣扎着读完了高中, 但由于经济困难, 无法圆大学梦, 他只好开始寻找工作。
布兰迪满街转悠。一位室内装潢材料店的经理望了一眼他的右手说：" 你干不了收银员的工作。" 一位粉刷公司承包人对他说：" 你的手抓不稳梯子。" 类似的经历不断重复。
布兰迪失望极了。但他发誓, 一定要用自己的智慧和才干, 自立自强。
一天, 在找工作的途中, 不知不觉地来到了北卡罗来纳州教材发售中心。" 也许这里有新的可能性! " 他提醒着自己, 径直走进了老板列威先生的办公室。布兰迪大声告诉说：" 先生, 我想在您这儿做教材发售工作。如果您能给我这个机会, 我想我一定会成为您这里最好的雇员。" 布兰迪直接望着列威先生的眼睛, 但是, 却一直把右手藏在衣袋里。列威先生很欣赏布兰迪除了右手以外的其他部分。他把布兰迪带到约翰森先生面前。约翰森先生是一位高级主管, 一个好人。在他的教诲下, 布兰迪很快熟悉了业务。教师来这里选购教材时, 他会迅速了解他们的需求, 并能给他们提供准确的信息。在业余时间, 布兰迪进行广泛的阅读, 这样他就能更好地回答老师们提出的关于这些教材的问题。人们看见他能熟练地运用左手, 对他的残疾的担忧也就随之释然了。这一提拔很诱人, 但是一想到这是要从一个对自己有恩的人约翰森先生手里抢饭碗, 布兰迪便于心不忍。这里应该还有其他的可能性吧? " 我感谢您的重用, " 他开口了, " 我之所以能干得这么好, 全靠约翰森先生手把手地教我。但他是一个拖家带口的人, 有两个孩子需要抚养。我是单身汉, 如果必须要减一个人的话, 我想应该是减我。"
" 但是你到哪里找工作呢? " 列威先生问。
布兰迪深深地吸了一口气, 充满信心地说：" 有很多事我可以干。我会砌墙造屋, 还会干诸如此类的活儿, 我想, 会有新的可能性的。" 布兰迪的身体有缺陷, 但是, 他的头脑健全, 善于思索, 积极地在各种困境中寻找可能性, 所以, 他干得比许多身体健康的人还要出色。
如何使组织在作出决策方面更具灵活性
在一个高效运作的团队中, 一个显著的特征就是团队成员之间已经达成了一种高度信任的合作氛围。他们通过长时间的协作, 对彼此的性格、个性特点、工作能力都了如指掌, 从而成员之间更加信任。
这种经过长时间通力合作构筑的信任机制, 在一定程度上是很脆弱的, 也很容易受到破坏, 要想重建这种信任机制往往是很困难的。因为, 据专家研究发现, 基于团队成员之间的信任关系, 通常是由个人的正直、能力、一贯、忠实、开放这五个维度所构成的, 它们的重要程度是相对稳定的, 其顺序是：正直、能力、一贯、忠实、开放。正直程度和能力水平是一个人判断另一个人是否值得信赖的两个最关键的特征。
在实践当中, 人们把正直看得很重, 因为如果对别人的道德、性格和基本的诚实缺乏把握, 信任的其他维度就没有意义了。能力水平也被看得很重, 团队成员为了顺利地完成各自的任务, 需要与同伴相互作用。
在汉克麦肯奈尔的评价中, 我们还获知：团队越是多元化, 效率就越高。不过在具体的实践当中, 多元化虽然能够就某一问题提供新鲜观点, 但不可回避的是, 多元化的群体在达成一致意见或统一协议时会比较困难。
这就得靠领导者来解决了。在非规范流程管理中, 领导者需要的是能够承担起企业流程再造等重大责任的团体, 这个团体必须是高效的, 但促进团队成员间相互了解程度的加深, 提高团队凝聚力, 最终建立多元化团队并使其优势突现, 却是领导者的职责, 因为, 只有领导者才能提供一个团队规范, 而这个团队规范必须支持多元化的存在, 这个团队才能更好地发挥异质性的优势, 同时获得高凝聚力的优势。
在传统组织中, 领导者不可避免地要耗费大量时间去监督组织成员和解决成员工作中出现的各种问题, 他们无暇关注更多的例外事件。而高效团队的运用, 不仅使管理者把精力投入到了诸如制定长期发展计划的最大问题上来, 而且领导者把一些决策权下放给团队, 从而使组织在作出决策方面更具灵活性, 且风格各异的个体组成的团队所做出的决策要比单个个体的决策更有创意。