它的含义是心绪宁静专一
这是反映佛教的宗教信念、复杂的思想理论的语言层。在这方面它形成一大批体现佛教教义的独特语汇, 这些语汇有其特定的内蕴, 兹举数例为证：
四谛- - 梵语c a t u a r i a r y a s a t y ān i , 它由释迦牟尼提出, 并为后人加以发挥。" 谛" 是真实的真理的意思。" 四谛" 即指" 苦谛" 、" 集谛" 、" 灭谛" 、" 道谛" 。" 四谛" 就是四种真理, 说明人生痛苦现象, 造成人生痛苦的原因, 指明解脱人生痛苦的理想境界以及达到理想境界的途径。这是佛教关于人生哲学方面的词汇。
涅盘- - 梵文N i r v ān a , 原意指" 火的熄灭" 。它通过修持, 熄灭生死轮回而达到解脱痛苦的目标, 是佛教的最高境界。又译为" 泥畔" , " 寂灭" 、" 圆寂" 、" 灭度" 、" 泥洹" 。《贤首心经略疏》曰：" 涅盘, 此云圆寂。谓德无不备称圆, 障无不尽名寂。" 历史上, 鸠摩罗什意译为" 灭" 或" 灭度" , 即灭烦恼, 灭生死因果。唐代玄奘译为" 圆寂" 。
苦- - 梵文D u h k h a , 汉语有" 苦" , 但佛教的" 苦" 是" 逼恼身心名苦。" 它体现佛教对人生价值的否定认识。佛教认为人生的苦有" 无量诸苦" , 其中有" 生苦" 、" 老苦" 、" 病苦" 、" 死苦" 、" 怨憎会苦" 、" 求不得苦" 、" 坏苦" 、" 行苦" ……直至有1 2 0 种苦。
缘- - 梵文P r a t y a y a , 释迦牟尼认为一切事物都是由因缘和合而成, 人生是由无止境的痛苦的链条组成。对人生过程可进行" 十二分" , 即切分为" 十二支" ( 阶段) , " 分" ( 切分) 也称为" 缘" 。大乘佛教有" 十二因缘" , 包括：
" 无明缘行" 、" 行缘识" 、" 识缘名色" 、" 名色缘六处" 、
" 六处缘触" 、" 触缘受" 、" 受缘爱" 、" 爱缘取" 、" 取缘有" 、
这1 2 个人生的环节, 互为因果, 所以称为" 缘" , " 生生于老死, 轮回周无穷" 。
八正道- - 即八种合乎正理的成佛的途径, 又称为" 八圣道。" 《玄应音义》曰：" 或言八直道, 亦言八圣道, 或言八正道, 其义一也。"
八正道包括：
" 正见" 、" 正思维" ( 正志) 、" 正语" 、" 正业" 、" 正命" 、" 正精进" 、" 正念" 、" 正定" 等术语。
定- - 梵文S a m ād h i , 音译为" 三摩地" 、" 三味" , 意是心专注于一境, 不散乱的精神状态, 又称为" 定学" 或" 禅定" 。
禅- - 梵文D h y ān a , 音译为" 禅那" , 意译是" 静虑" 、" 思维修" 、" 恶" 、" 功德丛标" 。它的含义是心绪宁静专一, 深入思虑义理。" 禅" 有" 四禅" 、" 念佛禅" 、" 实相禅" 诸种证悟般若理论和方法。历来佛教都把禅定作为教徒宗教实践" 修道" ( 即修行) 的主要方法。
六度- - 梵文的" 度" 是P ār m i t ā, 音译" 波罗蜜多" , 意译是" 度彼岸" 、" 度无极" 。" 六度" 也译作" 六度无极" 、" 六到彼岸" 。这是指佛教把人们从生死的此岸渡到涅盘的彼岸的六种方法或途径。
六度的内容包括：
( 1 ) 布施度- - 慈心施物, 用自己人力物力去救助穷人。好善乐施。
( 2 ) 持戒度- - 持佛戒而慎身、口、意之恶。要用佛教的戒规约束自己。
( 3 ) 忍辱度- - 大乘佛教宣扬忠于信仰, 要忍受一切苦痛, 是万福之源。
( 4 ) 精进度- - 在修善断恶的修行过程中, 要勇猛前行, 决不退却。
( 5 ) 禅定度- - 静坐沉思, 悟解事物的实相。
( 6 ) 智慧- - 要运用缘起性空的佛理去认识一切现象的实相, 证悟万物性空的" 真理" , 并强调随机" 渡脱世人" 。《唯识论》进一步发展, 提出" 十度" 。除这六度之外, 还有" 方便度" 、" 愿度" 、" 力度" 、" 智度" 等。
佛教教义语言还有很多术语, 如有：界、空、业、常、无常、我、无我、色、色心、色法、相、五大、般若、方便、瑜珈、纳戒、无生等等。这些佛教教义的语汇被赋予各种佛教的信仰、思想、理论的深层意义。它们是佛教的基本观念的标志。成为佛教文化语言圈的核心语言。
一个明智的领导人, 在进行授权时对责任的清楚界定应该是非常谨慎的, 尤其是涉及到责任分担的部分。我们所认定的最好的授权就是通过对业务技能培训的投入, 把人放到新的业务领域来增加他们的知识。当他们在做决定、承担风险和坚持己见时, 他们需要有被支持的感觉。
虽然将领导者的预期置于最后一根轮辐, 但这不表示其作用最小, 相反, 其应该是一个具有延展性的、贯穿于整个过程中的环节。因为整个授权都是围绕这一期望而进行的。在实际中, 自觉地改变自己行为模式的人是极为罕见的, 一般都需要外部因素的带动或影响才会改变, 他们需要内在和外在的奖励。无论你设下了什么预期, 它们必须是能加以管理的。预期包括了你对整个团队的预期( 结果) 和他们预期从付出的精力中想得到的一切。过度的承诺和传达不当对这两个预期将是具毁灭性的。
正如心理学家大卫麦克雷兰德提出的, 一个人要想求得改变, 必须具备三种条件：
想要改变。
被允许去改变。
知道如何去改变。
具体而言, 领导者如果希望达成员工们的改变, 就必须在满足上述三个要求的同时, 去他们所在的地方看他们, 并且尊重他们要呆在那里的原因。调整对业务感觉的步伐, 意味着尽可能在各方面和他们的行为适应, 而无须承受可能存在的限制。
此时, 领导者的真正角色应该是一位" 教师" 。你应该充分地分析组织内部成员的情况, " 因材施教" 。如同一个班级, 为了营造良好的学习气氛, 老师们一般会选取一些积极上进、勤奋好学的人作为榜样, 以带动整个班级的学习氛围。这些人通常被称为学习骨干。
此时, 领导者的真正角色应该是一位" 教师" 。你应该充分地分析组织内部成员的情况, " 因材施教" 。如同一个班级, 为了营造良好的学习气氛, 老师们一般会选取一些积极上进、勤奋好学的人作为榜样, 以带动整个班级的学习氛围。这些人通常被称为学习骨干。
那么, 在组织内部是否也存在这样一群人呢? 回答是肯定的。长期以来, 企业中的中层管理人员受到不公平待遇的现象极为普遍。领导层认为他们是阻碍组织变革的团队, 他们仅仅扮演非增值性的协调者的角色。因此, 他们被从精简的、扁平化的、网络性组织中剔除掉了。
事实上, 那些中层管理者们并不是无所作为的传声筒, 而是处在中间位置, 能够对企业进行全方位观察的独一无二的宝贵资源。由于中层经理负责战略的具体实施, 因而他们的位置是将公司有机整合起来的最佳着力点。
所以, 领导者授权的切人点, 也必须定位于此。重新调动中层管理者的积极性就尤为重要。尤其是在扁平化组织中, 如果不是这些中层管理者连接组织上下, 组织是无法正常运作的。毫无疑问, 组织扁平化程度加深, 这些中层管理者就会身处等级制度与扁平化组织之间矛盾的焦点上。组织越大、结构越复杂、越想变成基于过程的公司, 那么中层管理者的作用就越重要。