一旦流传开来就很难挽回局面
与人交往, 一般情况要注意以下几个误区：
1 . 不要言而无信
为人处世, 信用两字是很要紧的。古代君子强调" 一言既出, 驷马难追" , " 一诺千金, 一言百系" , 便都是讲的一个" 信" 字。我们现在讲恪守信用, " 言必行, 信必果" , 这既是对别人负责, 对事业负责, 也是自己在社交中必须树立的一个形象。
古人还说：" 人无信, 不可交。" 指出不讲信用的人, 不值得信任, 甚至不值得与之交往。在当前的现实生活中, 也常见有这种不守信用的人, 他今天答应给你买火车票, 结果到时连他的影子都找不到; 他明天又邀请大家聚餐, 而到时赴宴的全来了, 唯独他本人不到场。试问：像这样的人与之交往, 除了教人上当受骗之外, 还能有什么结果?
人与人之间的社会交往, 是以相互信任为基础的。物以类聚, 人以群分。言而无信的人, 在社交场里最终都是肯定找不到他们自己的位置的。
2 . 不要飞短流长
人际交往, 贵在一个" 诚" 字。正如一句外国谚语所说：" 只要都掏出心来, 便能心心相印。" 那种在背后叽叽喳喳、飞短流长的做法, 是一种旧时代小市民的低级趣味。它不但会破坏彼此之间的团结, 伤害朋友之间的情谊, 甚至还会酿成社会的不安定因素。同时, 它也说明了一个人品格的低下。因此, 在社交生活中, 我们一定要注意以下几点：
①不要传播不负责任的小道消息。
②不要主观臆断, 妄加猜测。
③对朋友的过失不能幸灾乐祸。
④不要干涉别人的隐私。
3 . 不要随便发怒
喜怒哀乐, 本是人之常情。心理学的研究指出, 随便发怒, 就人与人之间的相互关系来说, 会伤了和气和感情, 会失去熟人之间的信任和亲近。制怒, 则是一个人的理智战胜感情冲动的过程。而理智, 恰好是一个彬彬有礼的人一种特有的标志。
随便发怒, 有人认为这是一个人的脾气, " 江山易改, 秉性难移" , 似乎发怒是人的一种本性, 其实这是误解。我们知道, 多数人都有为自己的行为、信念和感情辩解的动机, 因此, 不知不觉中他就把自己和别人分别对待了, 强求别人来适应自己, 而把自己的意志强加于别人。这种不能以平等对待自己和别人的心理, 还表现在不能平等地对待各种不同的人身上。例如：他对同事和下级, 比对上级更容易发怒; 他对妻子儿女, 比对父辈更容易发怒。因为他在强求别人来适应自己时, 以为他的同事、下级、同辈或小辈都是应该服从他的旨意的。可见, 随便向人发怒, 是一种不尊重别人和不讲文明礼貌的行为。
4 . 不要给别人乱起绰号
绰号就是外号。它是依据每个人的特点而人为产生的。有些绰号, 例如称中国女排名将郎平为" 铁锒头" , 称英国前首相撒切尔夫人为" 铁女人" 等, 可以说是带有褒意的一种美称, 这是包括本人在内都乐于接受的。但是, 如果是另一种带有侮辱性的绰号, 那就是另一回事了, 就决不能给人乱提, 因为它是不文明和不礼貌的行为。
有的绰号, 是根据人的生理缺陷而拟就的, 例如什么" 瘪嘴" 、" 瞎子" 、" 瘌痢" 等等。这无异于是揭别人的短处, 这种绰号一旦流传, 肯定会给当事人增加精神上的负担, 影响其自尊心, 甚至是对其人格上的侮辱。
当有人给您起绰号之后, 更要灵活对待和处理。针对性格、生理特点或缺陷等所起的绰号, 往往有很强的刺激性, 一旦流传开来就很难挽回局面, 甚至给当事人带来许多烦恼。如果只是偶尔对您开句玩笑, 大可不予理睬, 一笑了之, 予以淡化。
5 . 不要恶语伤人
恶语是指那些肮脏污秽、奚落挖苦、尖刻侮辱一类的语言。很显然, 这是一种与文明礼貌相悖的粗俗的东西, 与社会主义的人与人之间平等友好的关系无疑是格格不入的。俗语说：" 良言一句三冬暖, 恶语伤人六月寒。"
恶言中伤, 是最不道德的行为, 不但我们自己不该说, 听到这一类的话也不要随意乱传。说话要注意言辞口气, 避免粗野和污秽。轻蔑粗鲁的语言使人感到受侮辱, 骄横高傲的语言使人与你疏远, 愤怒粗暴的语言有可能将事情导向不良后果。本来, 语言是人们交流思想、信息和情感的工具, 但恶语却是损害别人尊严、刺痛别人神经和破坏相互关系的祸根。
6 . 不要嘲笑别人的生理缺陷
生理上存在缺陷的人, 一般都较为内向, 内心会充满苦恼与忧伤, 并从而常常感到自卑和失望。他们中, 有些人因为行动不便, 交际范围狭小, 在集体场合或不熟悉的人面前显得腼腆拘谨, 更不敢主动与正常人交往, 有一种隔阂感。这些由精神上给他们带来的沉重负担, 会使他们对精神性的需要看得比物质需要更重, 特别渴望真诚的友谊、尊重、信任和感情, 当受到别人的嘲笑、冷遇或不信任、不公平的对待时, 也容易引起委屈、哀怨或其他情绪。
与正常人相比, 生理上有缺陷的人会碰到更多、更大的困难, 例如学习的困难、工作的困难、生活的困难以至于得不到好的职业的困难等等。生理上的缺陷, 限制了他们活动的天地、职业的选择、工作的开展和学习的进行。因此, 他们比正常人更需要别人关心、帮助、支持和鼓励, 这样, 才能使他们看到生命的价值和感到社会的温暖。
你要如何挽留辞职员工
马上做出反应
在收到员工尤其关键员工的辞职报告后, 管理者应在最短时间) 内做出反应。任何延误将会使员工辞职的决心更强, 企业挽回的可能性更小。这样做有两个目的, 一是向辞职员工表明在管理者心目中, 他比日常工作更为重要; 二是在员工最后下定决心前, 公司管理者有最大的机会去改变员工的想法。如果管理者能快速做出反应, 那么主动权就掌握在管理者手中。
封锁消息
将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能缩小在最有限的范围内。对员工来说, 为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍, 否则这个障碍会影响他改变主意的决心。如果其他员工不知有人辞职, 一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境, 另一方面也可避免员工辞职给企业带来的负面影响。而对企业本身来讲, 在辞职消息公布以前, 企业更有回旋余地。
即刻通知最高管理层
有些对自己处理员工辞职或挽留员工的能力过份自信的中层管理者不愿将部门员工的辞职向公司的最高管理层报告。为此, 企业的最高管理层一定要明确哪些层次的员工提出辞职后要在最短时间内通知他, 不管他此时身在何处或正在做什么, 以便共同商讨并及时做出挽回方案。
和员工谈心
立即约好辞职员工, 找一个环境比较幽雅的地方进行交谈, 并仔细聆听和记录, 以找出员工辞职的真正原因, 如是非企业因素( 读书、异地搬迁、出国等) , 还是企业因素等( 工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等) 。另一方面, 要尽最大可能了解清楚什么样的企业, 为之提供了什么样的诱人条件。这显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报, 即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。
制定挽留方案
精确的资料收集完毕, 管理者就要坐下来, 在企业政策和资源许可范围内针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案。一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容, 一是要有针对地切实解决那些令其辞职的问题, 管理者一定要找出并确定员工众多辞职原因中的主导原因。只要找到主导原因并给予解决, 其他次要原因就基本能迎刃而解。二是管理者要根据掌握的员工要去的下一个企业的情况与员工及时沟通交流, 并从第三者角度与员工一起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项。为达到挽留的目的, 有针对性的挽留方案应在员工提出辞职后的小时内" 出炉" 。同时企业最高管理层应对公司的总的留人方案进行检讨, 如有必要, 立即修订公布。这样, 可以消除辞职员工的怀疑, 增强其留下的决心。
全力赢回员工
一旦仔细规划的挽回方案在手，管理者就要竭尽全力，赢回员工。首先管理者的快速反应使辞职员工明白自己的离职是很大的一件事；其次，企业管理者应真诚地向员工表达他的留下对企业是重要而有意义的；再者，管理者应表示企业正在着手落实解决引起辞职的一些企业因素。另外，如需要或合适，公司管理者和相关管理人员可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐。如员工的辞职或最终的去留与员工的家庭中的某位成员有关（如配偶），那么应邀请该家庭成员一同参加，并向他／她作好必要的游说工作。
帮助员工解决问题
如挽留方案制定及时并确实纠正了令员工心猿意马的问题，那么，改变员工辞职的念头基本能获得成功。即使员工辞职的主要原因是企业本身因素造成的，但在多数情况下，这些企业因素会被放大，尤其当员工找到工作、新的企业又能提供或满足员工相应的要求和条件的时候。只要消除企业本身根子上的问题、突出本企业与另一企业的不同之处，员工通常是会留下来的。
说服员工拒绝挖角公司
企业管理者应说服员工，让其及时给他的下一家企业打电话，回绝对方提供的工作，及时这样作对三方都有利。员工应该坚定地表明，不希望再讨价还价或继续商量，他将继续留在本企业，他的决定是最终的。以这样的态度向对方表明，一方面可以阻止那家公司再来劝说员工，另一方面可以防止那家公司企图再来挖走企业的其他员工。实施了以下这些措施之后，管理者要坐下来，静下心，想一想员工，想一想下一个问题是什么？将会出在哪儿？怎样来避免等？虽然企业可以亡羊而补牢，但防患于未然尤显重要。企业如做好了防患于未然的工作，也无需再补牢了。
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