空房子

如一个有严重婚姻问题的人

应激( s t r e s s ) 一词由C a n n o n 于1 9 2 5 年首先提出。他观察到当机体遭受寒冷、缺氧和失血等生理有害刺激时, 将出现战斗或逃跑( f i g h t o r f l i g h t ) 的反应。此时, 交感神经系统紧急动员, 出现心率增快、心搏加强、支气管扩张、瞳孔扩大、血糖增高、凝血机制增加及全身血液的重新分配等生理反应, 他将这种反应称为紧急反应( e m e r g e n c y r e a c - t i o n ) , 其目的是为了使机体恢复内稳态( h o m e o s t a s i s ) , 而内稳态被视为健康的象征。

首先对应激进行系统研究的S e l y e 认为, 应激是指机体针对外界刺激的非特异性反应, 即不论外界刺激的性质如何, 机体总是做出大致相同的反应。他将这种反应称为全身适应综合征( g e n e r a l a d a p t a t i o n s y n d r o m e , G A S ) , 并认为G A S 一般要经过三个阶段。在警告期, 机体出现适应性反应但未达最高水平, 若刺激源不能及时去除, 则进入抵抗期。此时机体动员全部防御机制抵御有害刺激。若获得的全部防御手段仍不足以代偿受损的功能, 则进入衰竭期, 出现适应性疾病( a d j u s t m e n t d i s e a s e ) , 严重时可导致死亡。他还指出, G A S 的特征是肾上腺皮质活动增强, 胸腺和淋巴组织萎缩, 胃和消化道黏膜出血及溃疡。

M a s o n 和L a z a r u s 等进一步发展了S e l y e 的学说, 认为G A S 并不是物理刺激源的直接结果, 而必须通过一定心理过程的中介, 强调应激不仅取决于外部刺激的特征, 而且还取决于个体对应激情境的认知评价和应对过程, 并指出当遭遇某事件时, 个体首先判断该事件是否对自己构成威胁。而这一判断, 除了决定于事件本身的性质、强度、持续时间等有关因素外, 还与遭遇事件的个体的人生经验、性格特征、认知特点、应付方式, 以及当前所处的环境有关。显然, 一个对某人构成威胁的事件, 对另外的人不一定构成威胁。在某一时间、某一条件下构成威胁, 并不一定在任何时间、任何条件下都构成威胁。

精神应激可以改变一个人原有的健康的生活方式和行为模式, 如一个有严重婚姻问题的人, 可能沉溺于酗酒之中而不能自拔, 从而导致一系列包括行为问题在内的健康问题。这里精神是因, 适应不良行为是果。另一方面, 适应不良性行为又可能使个体遭受更多的精神刺激。例如当那个因婚姻问题而酗酒的人变成一个酒鬼后, 又可能因为过度饮酒而影响他履行一个丈夫和一个家庭成员应该履行的责任, 而这又会进一步恶化婚姻关系, 使他感受更多的精神压力。在这里适应不良性行为是因, 精神应激是果。因而, 精神应激与适应不良性行为之间, 存在着恶性循环的相互影响。

要以宽大的胸怀对待员工跳槽

跳槽虽然看上去是个人行为, 实际上更多时候是企业行为的折射。如果技术骨干或重要员工跳槽到他认为更好的单位, 企业的损失将会很大。而如果企业以种种手段卡住不放人, 甚至闹到剑拔弩张的地步是很目光短浅的, 这样不仅留不住他们, 还会使现有员工不安心。

当企业发生员工跳槽, 管理者要做的不仅是对某个人的挽留, 要反省的是" 是否企业的人才环境恶化? " 同时, 并非所有人员的离职都是损失, 因为" 泡桐" 适宜的成长环境和" 红松" 的是不同的。给员工一个体面的离职仪式, 时时与跳槽员工保持联系, 也许他们在外面逛了一圈就又回来了, 塞翁失马, 焉知祸福?

对于企业来说, 人才流动是好事, 也是压力, 要留住人才, 企业就要有凝聚力, 就要重视人才、关心爱护人才, 为人才成长和发挥作用创造一个好的工作环境。我们的工作重点要放在如何增加企业凝聚力上, 而不是运用种种行政措施不让人走。对于执意要走的员工在搞清他跳槽的动机之后, 要妥善处理好离职问题, 如开一个小范围的欢送会, 肯定过去的成绩, 给予实事求是的评价, 表明忍痛割爱的心情。这样好聚好散是战略眼光的做法, 跳槽者感恩戴德, 留下者看到企业爱才, 处理问题实事求是, 充满了温馨的人情味, 而不是人走茶凉, 这样无形中企业树立了良好的形象。

一个企业如何对待它的离职员工, 不仅反映了企业的胸怀与气量, 根本上也是企业文化的体现。只要给予员工适当的手段和支持, 他们都愿意努力工作并一定会把工作做好, 更重要的是, 这样其实也是一种积极的人才流动政策, 它有助于公司进行有效的人才筛选, 并最终留住那些优秀的员工。

如一个有严重婚姻问题的人

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