空房子

这是一个复杂的过程

美国的《斯隆合理评论》对此曾有这么一段论述：" 团队组织与传统组织在形态表露、动作方式、权责范围、目标要求等很多方面有区别, 所以一个团队进行考评激励时, 自有其特色。激励机制的科学性是整个团队生存、发展的关键。团队工作与其他部门是联系在一起的, 一般来说, 一个部门越独立, 它就越有权力独享自己的工作成绩, 但对于团队, 却很难区分个体与整体。

团队是一个整体, 有边界( 权责) 。在考评激励时首先要明确的一点, 就是团队的整体性。它的成绩是集体智慧的结晶, 是靠大家的力量共同完成的, 集体智慧如何与个人考评相结合, 是一个比较复杂的问题。大部分企业, 或者说传统上的激励方式, 更看重的是对个人工作的考评, 奖酬很大程度取决于个人的贡献, 但要使团队成员齐心协力地工作, 在许多企业中, 也出现了对团队整体奖励的趋势。

团队又是由独立的个体组成的。不可否认, 团队整体的成绩是由每个团队成员创造出来的, 在这一过程中, 大家互相依存、互为促进, 尽管在许多时候难以区分每个人的劳动成绩, 但他们的工作是最根本的。所以要使团队能发挥作用, 还需调动个体的能动性。"

这段话不仅强调了对团队进行考评的必要性, 而且也突出了团队激励考评机制的特殊性。它不同于组织成员激励考评。这是一个复杂的过程, 因为在许多时候难以分清个人与整个团队的成果。所以, 若没有相对可行的考评激励措施, " 滥竿充数" 的现象不可避免, 这种现象若不及时处理制止, 可能导致团队的瘫痪。

因此, 建立一种合理的考评制度就尤为重要。美国著名管理学家哈罗德孔茨就绩效考评制度的建立提出了以下几点建议：" 首先, 必须与团队目标相结合。考评激励制度旨在调动员工积极性, 挖掘团队的最大潜力, 实现企业发展目标。为此, 建立团队的考评激励机制, 必须基于团队目标。第二, 综合考虑团队文化的影响。人将受其所处环境的影响, 团队文化对其成员的影响力更是不容忽视的。调动员工的积极性, 要考虑团队的文化导向。第三, 注重团队的长远发展。考评激励机制的建立, 是为了团队长期稳定地发展进步, 具体方式也将随团队的发展而不断变化, 但团队的精神要始终保持。"

对专名理论的简单历史回顾

从对专名理论的简单历史回顾可以看出, 在专名问题上, 围绕着专名有没有涵义这一关键问题, 出现了两种对立的看法。其一是以罗素、弗雷格、维特根斯坦等为代表, 认为专名有涵义, 专名的涵义是由与之相应的摹状词给出的, 因此, 一个专名实质上就是一个或一簇伪装的或缩略的摹状词, 这一观点我们称之为关于专名的" 摹状词说" ; 其二则是以克里普克为代表, 主张专名没有涵义, 只有指称, 人们获得专名的指称不是依据于对专名涵义的了解, 而是依据于人们对与某个命名活动有关的历史事件及其因果联系的了解。因此, 这一观点我们谓之关于专名的" 历史因果命名说" 。

专名有无涵义的问题, 表面上看, 也就是如何看待命名与描述的区分问题, 持专名没有涵义只有指称观点的人认为, 专名的惟一功能就是命名, 命名活动的实质就是在一个名字与一个对象之间建立联系, 也就是将某一个名字赋予某一个对象。名字与对象之间的联系是约定俗成的, 所以, 作为名称的专名对对象本身并没有描述, 因此, 专名本身是没有涵义的。而认为专名有涵义的罗素、维特根斯坦等则认为, 相对于一个专名, 可以用( 许多) 摹状词去对专名所表示的对象进行描述, 因此, 与专名相对应的摹状词就是专名的涵义。

这是一个复杂的过程

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