在目标管理中人们不再只是被动地完成上级布置的工作
所谓目标管理是指以目标为控制杠杆, 通过上下一起制定和完成目标来实现在员工自我控制基础上完成工作任务的一种管理手段和方法。
对目标管理理论作出重大贡献的奥迪奥思曾经这样说：" ……( 目标管理是) 这样一个过程, 通过这个过程, 一个组织的上级管理人员和下级管理人员共同确定该组织的共同目标, 根据每一个预期的结果来规定他的主要责任范围, 以及利用这个指标来指导这个部门的活动和评价它的每一个成员作出的贡献。"
目标管理通过合理地分配组织现有资源, 激发员工潜能, 衡量组织经营绩效和员工个人工作的成绩, 从而有助于提高组织的管理效能。因为, 目标体系的建立使得个人和组织之间具有了明确而直接的联系, 每个人、各单位都围绕企业总目标和关键目标而运动, 各个职位都有人负责, 整个组织结构清楚、联络顺畅, 减少了不必要的协调和劳动。
管理大师彼得德雷克说：" 古典管理学派偏重于以工作为中心, 忽视了人的因素, 行为科学又偏重于以人为中心, 忽视了人同工作的结合, 而目标管理则是综合了以工作为中心和以人为中心的一种管理技能和管理制度。它既能使职工发现工作的兴趣和价值, 从工作中实现自我满足, 又能使企业目标因此而实现, 这样就把工作和人的需要这两个方面统一起来了。目标管理使人们能够控制他们自己的成绩, 这种自我控制可成为更强烈的动力, 推动他尽最大努力把自己的事做好。"
尽管大师在说出这段话时, 目标管理还只是停留在理论阶段, 但事实证明了大师的先见之明。经过大量的实践证明：目标管理有助于激发人的积极性、责任感和创新精神。在目标管理中人们不再只是被动地完成上级布置的工作, 等待任务、指导和指挥。每个人都是具有明确目标的人, 这个目标是他们自己参与制定出来的, 他们有机会把自己的想法纳入计划或目标之中。他们有职位、有职责、有职权, 在职权范围内可以自己做主去完成事情; 他们可以获得上级帮助, 清楚和其他人的关系, 明白自己在整个组织体系中的地位和贡献; 当个人行动赋予组织或整体意义时, 责任感就产生了, 而且这种意义越重, 责任感也就越强烈。当人们能够控制自己的命运时, 他们的工作就会具有积极性和创造精神。
这种创造精神、责任感和积极性正是例外管理所需要的、渴求的。领导者不必怀疑一个组织里每个人的重要性, 以及这种重要性由于被尊重而爆发出的强大的动能。
要研究真理就不能不谈谬误
从认识论的角度看, 谬误是与真理相对的, 要研究真理就不能不谈谬误。
谬误的研究, 历史悠久。可以说, 从古至今, 对谬误的研究主要是沿两条路线展开的。第一条路线是哲学认识论所研究的谬误, 在这种研究中, 谬误是作为" 真理" 的矛盾概念而存在的, 它与" 错误" 、" 谬论" 基本上同义。第二条路线是逻辑学对谬误的研究, 这种研究也早在两千多年前就开始了, 古希腊哲学家、逻辑学家亚里士多德的《工具论》六篇中的《智者的驳辩篇》可以说是西方历史上第一部从逻辑与语言方面探讨谬误的著作。
由于研究者的视野不同, 关于谬误的分类一直是一个很难统一的问题。下面, 我试图在逻辑哲学的视野内对谬误的分类作一讨论。
根据谬误是出现在认识结果中还是出现在认识过程中, 我们可以将谬误分成作为认识结果的谬误与作为认识方法的谬误。
谬误的出现总是与人的认识活动分不开的, 而人的认识既包括认识的过程也包括认识的结果, 因此, 谬误既可以出现在认识过程之中, 也可以出现在认识结果之中。当谬误作为认识结果时, 它是与" 真理" 相对立的一个范畴, 意指不真实的、与所反映对象不相符合的思想或理论( 即假的语句或命题) 。而当谬误出现在认识过程之中时, 它就属于认识方法上的, 意指不正确的或无效的认识方法, 凭借这种方法, 人们难以达到正确的认识结果。因此, 前种谬误主要是认识论所涉及的, 后种谬误则主要是逻辑所关注的。当然, 这两种谬误之间的界限并非绝对分明, 而是密切联系在一起的：一般地说, 方法上的谬误必然带来结果上的谬误, 而如果认识结果是谬误, 则很可能与认识过程的谬误相关。所以, 很多时候二者是合二为一的。
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