空房子

你在沮丧的同时是不是也会随之否定自己呢

从前, 有一位画家想画出一幅人人见了都喜欢的画。他这样想也这样做了, 画毕, 他拿到市场上去展出。画旁放了一支笔, 并附上说明：每一位观赏者, 如果认为此画有欠佳之笔, 均可在画中着上记号。

晚上, 画家取回了画, 发现整个画面都涂满了记号, 没有一笔一画不被指责。画家十分不快, 对这次尝试深感失望。

画家决定换一种方法去试试。他又临摹了一张同样的画拿到市场展出。可这一次, 他要求每位观赏者将其最为欣赏的妙笔都标上记号。当画家再取回画时, 他发现画面又被涂遍了记号。昨天, 曾被指责的笔画, 今天却都换上了赞美的标记。

" 哦! " 画家不无感慨地说道" , 我现在发现了一个奥妙, 那就是：我们不管干什么, 只要使一部分人满意就够了; 因为在有些人看来是丑恶的东西, 在另一些人眼里则恰恰是美好的。"

在生活中我们做事经常按别人的反应来决定, 而不是按照自己的意愿去行动。尤其是在向" 成功" " 、幸福" 之类美丽的字眼跋涉的路上, 一切似乎已经有了约定俗成的标准。弗洛依德说：简直不可能不得出这样的印象：人们常常运用错误的判断标准认为只有自己追求到权利、成功和财富, 才能让别人羡慕你所拥有的这一切。

下面的这个例子也许更能让你知道成功不是偶然的, 而是在不断的追求中向着希望的理想靠近。

4 7 岁的南希在众人的眼中是一个成功的职业女性, 可岁的南希在众人的眼中是一个成功的职业女性, 可是她说：" 虽然我的一些成就让人刮目相看, 我却想不透大家夸赞我什么。我这辈子一直都在努力成就这样或那样的事, 可是现在我却怀疑' 成就' 究竟是指什么了。我永远在压力下生活, 没有时间结交真正的朋友。就算我有时间也不知道该如何结识朋友了。我一直在用工作来逃避必须解决的个人问题, 所以我一个任务接一个任务地去完成, 不给自己时间去想一想我为什么要工作, 就这么疯狂地工作生活着。假如时间可以退回去1 0 年, 我会早一些放慢脚步考虑一下, 那就不会像现在这样感觉匮乏了。"

在我们周围可以看到许许多多匆匆忙忙的人, 可是想找

到真正的生活却要大费周折。

一位成功学大师说：“是不是所有忙碌的人都不想体验简单生活呢？我想也许他们试过，但是他们发现别人的想法和自己的不同就放弃了尝试。这种‘放弃’固然有爱慕虚荣的成分，但更多的是人的心理定势在作怪。”

你是否有过这样的经历，当你认为自己表现非常出色的时候，如果有人肯定你的行为，你会相当满足；但是如果所有的人都说你做得并不好，你在沮丧的同时是不是也会随之否定自己呢？人类具有一种先天性的趋同心理，即使是无聊的事，如果是大家一起去做也会显得有意思许多。我们往往不怕自己错了，只是深深害怕只有自己一个人错了，也就是孤独地错。成千上万人一起走向毁灭时，每个人不需要多大勇气就可以走下去。

因此，你要坚守你自己，坚持你自己的行为，而不要趋同于多数人所谓的正确，要有所考量。这样你才有可能铸造真正的辉煌。

把握的尺度决定一个人，能否成功。社会生活就是一出戏，每个人都扮演其中一个角色。扮演者的行为举止应和角色相符。

公平的360度评估是杜绝人才流失的有效手段

由直接上级、其他部门上级、下级、同事和顾客对个体进行多层次、多维度的评价，综合不同评价者的意见，从而得出一个全面、公正的评价，这就是360度的反馈体系。它可以避免传统考核单一评价、主观臆断而导致员工抗拒考核，预测效果不理想的缺点。

摩托罗拉公司认为评估员工绩效的目的是：使个人、团队目标和公司的目标密切结合；提高管理层与人才的沟通与对话质量；增强管理层、工作团队和个人在持续发展方面的共同责任；在工作要求和个人能力、兴趣及工作重点之间发展最佳的契合点从而实现公司留住人才、发挥人才才能的最终目的。摩托罗拉公司的员工薪酬及晋升与绩效评估是挂钩的，但评估员工却绝不仅仅是为此目的。

360度评估，主要包含以下内容：

上司评估。上司是对人才评估的最佳人选，对人才的工作内容也比较熟悉。这是最常用的方法，也是传统绩效评估制度的核心。

自我评估。主要是用于陈述自己的工作内容和成果。

同事评估。人才的同事对他的评价可以有效地反映人才在整个组织中的重要地位。

自我管理小组评估。一位需要接受工作绩效评估的员工自己选择一人担任绩效评估“主席”，由主席再挑选一位该员工的上司和其他名同事对该员工进行绩效评估。

下属评估。由下属对人才的工作表现进行评估，通常采用匿名方式。

工作小组评估。建立在全面质量管理观念基础上的评估，认同的不是个人表现，而是小组成就。

顾客评估。使用外部顾客进行评估。管理阶层向客户调查，听取客户的意见。

你在沮丧的同时是不是也会随之否定自己呢

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