便会引发各种矛盾
同事间有着竞争的利害关系
随着市场经济的发展, 在一些部门和企业, 追求工作成绩, 希望赢得上司的好感, 获得晋升, 以及其他种种利害冲突, 使同事间存在着一种竞争关系。这种竞争在很大程度上掺杂了个人感情、好恶、与上级的关系等等复杂因素。表面上大家同心同德, 和和气气, 内心里却可能各打各的算盘。利害关系导致同事之间也可能同舟共济, 也可能各想各的心事, 因此关系难免紧张。
同事之间纷争多
既是同事关系, 免不了天天在一起工作, 低头不见抬头见, 彼此之间会有各种各样鸡毛蒜皮的事情发生。每个人的性格、脾气禀性、优点和缺点也暴露得比较明显。尤其是每个人行为上的缺点和性格上的弱点暴露得多了, 会引发各种各样的瓜葛、冲突。这种瓜葛和冲突有些是表现出来的, 有些是潜伏的, 种种的不愉快交织在一起, 便会引发各种矛盾。同事之间, 尽管彼此年龄资历会有所不同, 但因没有距离感, 因此产生不了敬长之心。互相之间你瞧不起我, 我看不上你, 彼此半斤八两的意识时常产生, 必然使每个人放大对方的缺点和弱点, 日积月累, 便成了对立之势。
同事之间互相瞧不起
同事之间要在一起共同分工处理一些事情, 这些事情应该怎么办每个人都会有一些自己的想法。合适与否, 对单位的发展, 对每个人的利益会有什么影响, 每个人都有自己的一本账, 自己的一篇经。别人的见解和处理方法, 人们会拿来与自己的作一比较, 一旦认为别人的水平不如自己, 处理问题的能力不如自己, 就会很不服气。
同事之间最易存戒心
不知道什么缘故, 人们往往对同事存有戒备心。" 逢人只说三分话, 不可全抛一片心" 的戒条在同事关系上能得到淋漓尽致的表现。大家都戴上面具去对待自己的同事, 而不是以诚相待, 使得同事之间往往套话、假话连篇, 而真话却很少。人们往往在同事面前摆出一副虚假的面孔, 掩盖自己的各种弱点, 掩盖自己真实的东西。
比较通用且为大家认可的领导方式
独裁型。
在这种领导方式下, 领导者们奉行这样一种观念：他( 或她) 认为自己有权作各种决策, 而且认为没有必要向其员工解释这种决策的合理性。这种领导方式可以被形象地描述为：" 因为我是老板, 所以由我告诉你应该做什么。" 或者是" 听着, 由于我是企业的领导者, 我得对企业负一定的责任, 所以, 我将告诉你该怎么做, 就是这样。" 不可否认, 这是一种最为直接的领导方式, 领导者无须通过中间管理层的参与, 直接将管理理念传达给下属。
仁慈独裁型。
事实上, 这种方式和独裁式的领导方式并没有太本质的差别, 只是这种方式较之温和得多。因为这种领导者往往在推行自己的主张或决策之时, 会向下属解释每项决策的合理性及可行性。他们也知道, 怎样做才对企业及所涉及到的个人最为有利。
协商型。
这种领导方式从性质上有别于上述两种方式。领导者在制定计划或新一轮的企业目标时, 往往会积极主动地邀请相关人员参与进来。虽然, 领导者会保留最终决定权, 但是其他人的意见也十分重要。他们通常会这样表述：" 我认为我们明年的目标应该是这样的, 你觉得怎么样? " 这种类型的领导方式在罗伯特麦克纳马拉任福特汽车公司总裁时曾采用过; 尤其在苹果公司里, 这种方式显示出了巨大的优势, 使得斯考利获得了普遍的支持, 从而他的决策也更具普适性。
这种模式最大的好处就是可以让全体成员一致接受公司的决策。事实证明, 执行的效果很好。然而, 也有几次决议虽然已经达成, 但却遭到约翰莫特森和总公司的反对。肯没有直接执行这一决议, 而是把这一决议重新交由部门经理会议讨论, 最终达成一个可以被约翰和总公司接受的决议。
分析：虽然这种参与式领导让组织成员共同参与, 从而最终达成一致, 是一种行之有效的领导方式, 但是这种参与式领导从本质上来说, 并不是每个人的意见在决策过程中都具有同样的作用。对决策最终产生决定性影响的还是领导者。
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