“对于你所的事情
一位先哲如是说：任何重要的改进过程和削减浪费措施的关键都是一个有效的评估系统, 有了这样一个系统, 我们才能识别改进机会。不精确的评估系统经常导致我们将有限的宝贵资源浪费在并不存在的问题上。而如果没有足够好的评估系统, 很多重要的改进机会可能会被忽略。想要消除浪费, 首先就必须有一个可以有效识别改进机会和评估绩效改进的评估系统。
由此可见, 一个有效的评估系统是多么重要, 是一个公司企业的活力所在。
著名的罗德长子闻曾说：" 对于你所的事情, 如果你可以以某种方式评价它, 并且用数字形式来表述, 那么你对于这件事就有了一定的了解; 而如果你不能评价它, 不能用数字来表述, 那么你在这件事情上的认识就是很贫乏、很单薄的, 而且也没法让人满意。这只是认识的起点, 你的思维并没有上升到科学的高度。"
假如人们感觉他们被评价, 因为他们的为人、他们所做的事情被认可并根据他们的贡献而被奖励时, 他们将会更好地贡献和更全身心地合作。评价应以何种方式进行呢?
如果在年度报告中, 主席只是非常简短地提到" 人是我们最宝贵的财富" , 人们不会感觉到他们被评价了( 根据狄尔伯特的" 管理中的十大谎言之一" ) 。评价人们最基本要求是通过如上所叙的值得认可和奖励的事。但是如果一个肯定的" 组织机构氛围" ( 组织机构中的气氛, 它可以由人们对它和它的管理感觉而显示出来) 得到维持, 人们也会感觉到被评估。这包括以下感觉：
责任- - 被信任能实施重要的工作。
反馈- - 对干得好的工作给予认可。
奖励- - 确保能够根据人们所作的贡献给予他们奖励, 可使用经济的和非经济的奖励。
支持- - 来自经理和工友的帮助。
听从- - 听从经理、小组负责人以及工友的观点。听一听人们有些什么要说, 记下笔记并依照他们所听见的行动, 至少给出一个合理的解释- - 为什么依据建议执行的行动是不可能或只是很小可能。
总的说来, 评估对各行各业, 各个职员及管理者都是关键的, 都是不可或缺的。
领导方式选择的影响因素
在明确了领导的含义之后, 我们还不能操之过急。要想确立领导方式, 还必须了解影响选择领导方式的一些因素。
工作性质。
这主要是要考虑工作的规范化程度, 如果这些工作是规范化的( 即完成这类工作已实现了流程化) , 则适宜采用一种较直接的领导方式, 即将其交给各个职能部门, 领导者无须插手。如果一些工作是非规范化的( 即该类工作在完成过程中没有成功的先例可循) , 则必须由最高领导者集中精力处理。换句话说, 工作的规范化程度越高, 领导者就越可以这样说：" 这就是做这项工作的正确方法, 因为我们已研究并找到了解决问题的最好办法, 所以它是正确的。" 员工素质。
就如前面所讲过的, 被领导者也是能动的要素, 因此, 他们的个人技能、受教育水平、积极性程度、对工作自主权的渴望程度都将影响领导方式的选择。
具体而言, 一个人受教育程度越高, 积极性越高, 技术水平越高, 越需要独立工作, 则他( 或她) 的工作自主潜力就高; 相反, 一个人积极性不高, 相关技能水平低, 独立性差, 则其工作自主潜力也就低。这就要求领导者对不同自主潜力的员工采取不同的领导方式。
领导者风格。
领导者风格是影响领导方式选择的一个重要因素, 即领导者往往会有意无意地根据自己的偏好来选择一种领导方式, 尽管这种方式与员工们所期望的有所差异。但对于员工们来讲, 要使他们调整工作方式是非常困难的, 通常情况下, 员工们会做出妥协, 改变自己的工作方式, 使之与领导者的方式相适应。
决策时机。
有时候企业会面临一些非常紧急的事态, 在这时需要做出紧急决策, 这时不会有更多的时间让人们去思考或组成小组进行行动方案的讨论。所以此时人们普遍会接受较直接的领导方式。
事实上, 有效只能是相对而言的, 并不存在真正绝对有效的方式, 也没有一种万能的、适合于所有企业的领导方式。每种方式的领导是否有效, 主要取决于周围环境, 且每种方式只能适合于不同的情况和不同的人。
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