公司内部通函上的个人简介
有不少人以为金钱是激发最佳工作表现的最主要的正面动力, 然而一项对员工的调查发现, 在一系列动力因素中, 金钱只排在第四位或第五位。一些无形的奖励则一直排在前几位, 例如" 工作的成就感" 、" 学习的机会" 、" 独立" 。
通过信任员工来奖励他们。让他们有更大的权力来控制自己的工作和生活, 考虑到给他们增加责任- - 只要你能将这份责任和员工为了扮演好新角色所需要的权力和资源联系起来。
为员工提供增强技术、学习和进步的机会, 使他们有主人翁精神, 并以他们的工作为荣。他们会努力得到工作本身的奖励, 不管你对他们的表现是什么评价。
因此为员工提供工具和机会, 他们肯定会做得更好。
象征性奖励包括纪念品、廉价的小玩意儿- - 都是一些没有什么金钱价值的有形物品, 但是如果赠与方和接受方都承认它的象征意义, 那么它们也是有象征价值的。这样的奖励有" 本周/ 月/ 年最佳员工" 纪念品或奖章, 公司内部通函上的个人简介, 模范陈列馆走廊上的照片, 或是印有公司标记的一张鼠标垫。有些好的象征性奖励是传统的, 比如一顿奖励餐, 在奖励餐上人们会一起祝贺他们中的一个人或更多的人。
但应当注意的是象征性奖励如果太多就会很容易失去它的意义。不要用得过多, 否则对接受者来说它们就没有价值; 也不要过分地宣扬, 否则没有人会很当真。
也许你想设立不同层次的象征性奖励。在某个小小的仪式上授予最高的奖励, 这将表示它们的重要性, 但是为数必须很少。稍微低一些的象征性奖励则可通过一些幽默和好意的行为来给予- - 也许可以假装一本正经但又不是真正的严肃。每个人都会和接受者一起笑, 同时他们也都暗暗希望哪天这些奖励会" 惠顾" 自己。
如果评论下属们的不是只会造成对方强烈的逆反心理
一位企业家有一次经过他的一家钢铁厂, 当时是中午。他看到几个工人正在抽烟, 而在他们头顶上正好有一块大招牌, 上面写着" 禁止吸烟" 。企业家没有指着那块牌子责问" 你们不识字吗? " 而是朝着那些人走过去, 边给每人一根雪茄边说" , 诸位, 如果你们能到外面去抽这些雪茄, 那我真是感激不尽。" 工人们立刻知道自己违犯了一项规则, 因为他对这件事不说一句话, 反而给了他们每人一件小礼物, 使他们感到自觉很重要。
这种巧妙的暗示所带来的效果远远强过当面指责。如果批评下属们的不是, 只会造成对方强烈的逆反心理, 即使他们表面上看来是平静地接受了。
没有哪个领导人在他的领导生涯中从不曾有过极想发火、大骂下属的冲动, 否则就意味着他不是一个爱工作、敬岗敬业的人。但事实上却并不是每一个领导人都会狂风暴雨般发作, 这便是领导技巧上的最大区别。
大多数经理们在责备他们的下属的时候都是" 对事不对人" , 那种动辄肆意责骂、把自己心中的闷气全发泄在下属身上, 或者随意发号施令, 毫不考虑下属感受的领导毕竟是少数。但为什么几乎的人都声称他们仍然对来自经理的批评接受不了呢?
原因很简单, 就是他们的经理没有学会批评人, 没能够像上面例子中的那两位领导一样, 以一种很平和、很巧妙的姿态完成对下属的训导。
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