惟有经过客观的分析
M i c h a e l d e K a r e - S i l v e r 认为：" 危机处理的战略正确与否, 可能导致本可重整旗鼓的企业却因错误的危机处理战略而一蹶不振, 最后不得不走上破产败亡的道路。" 危机及其破坏性无论如何都不会自行消失, 能给企业带来转机的, 惟有领导层制定正确的战略, 采取主动攻势, 来达到企业的目标。
具体来说, 危机处理战略包括三个层面的内容。
第一, 控制机会成本。
企业运营都讲求成本核算, 危机处理也一样。在处理危机的过程中, 可能出现不同机会成本的处理方案。但是企业要付出多少机会成本才能平息危机, 惟有经过客观的分析, 才能找出最低成本、最大成功概率的方案。
第二, 危机战略要尽量迎合社会的期望。危机处理战略不仅要注重实战效果, 更要符合当前社会大环境的呼声, 只有这样才能构建企业永久的经营信誉。通常情况下, 当企业发生危机而影响到外在环境、甚至大众的利益时, 社会自然期望公司能立即采取某些具体可见的行动来平息危机, 例如：停止生产、关厂、产品回收、宣布即刻调查( 或邀请第三者等公正单位前来调查) ……
第三, 正确估量组织自身的承受力。战略的制定目的是为了付诸实施, 而实施的主体是企业自身。因此, 必须使制定的战略与企业当前的最大承受能力相一致, 才能保证战略的执行。从危机处理的角度出发, 如果现有战略虽然是最能满足社会期望的危机解决方案, 但却非企业能完全承受, 那么, 一定要保留一定程度的弹性空间, 作为企业解困之用。
诚然, 危机处理战略确实重要, 因为其规定了危机处理中任务的分配、资源( 人力、财力) 的调度以及处理目标的优先顺序, 但是危机战略也必须由一个有力的领导者带领组织成员执行。此时最佳领导方式为强势领导, 因该种模式能够针对危机, 全权进行任务分配与资源调度, 不会受到掣肘而延误先机。" 危机领导等于强势领导, 这种方式能使部属即时完成上级所交付的任务" 。
对于属下拒绝你的要求千万不能表现出厌烦或感情用事
有这样一类员工, 他们对艰难的工作敬而远之, 只一味地挑轻松的工作做, 当工作进行得不顺利时, 又会把责任推给别人。而且他们往往不管领导同意还是不同意, 仍然我行我素。譬如, 领导说不允许请假, 他仍会说" ：我下个星期请三天假。" 另外你甚至还可能听到" 公司要求我加班, 但是我不愿意, 所以我拒绝了, 拒绝不想做的事情有什么不对吗" 或" 既然别人可以拒绝加班, 为什么我就不可以呢" 等等让你大伤脑筋的话, 这就是滑头的员工特有的个性。
当今的上班族已不再是以前的" 单位人" 了。有责任感的" 单位人" 往往能够为公司奉献个人利益, 置家庭而不顾将精力完全投入工作之中。但近来随着社会的急剧变化, 上班族有了" 自己和公司是平等的" 的想法, 他们觉得" 人生不是只有工作而已, 并非只是忠实地服从上级的命令才是工作" , 他们对自己的工作有热情, 但也非常重视自己的安乐。因此即使薪水没有增加, 只要是轻松的工作, 也乐于接受, 而加班则是他们最讨厌的事情。
若你对" 拒绝加班" 的下属进行斥责" ：你不可如此任性自私" 时, 他极有可能会回答" ：我伸张自己的意志, 又有什么不对? " 假如你继续问他拒绝的理由, 则说不定他会耸耸肩, 然后对你说：" 请勿干涉我的个人隐私。"
对这样的下属, 上司是不是该顺从、迎合他们? 当然不是。对上司拍马屁是轻薄的行为, 同样地, 上司迎合属下也不利于工作。虽然公司应该尽量听取下属的意见, 但是也绝不能低落到去讨好下属的地步, 否则你的公司便无法生存下去。
况且, 作为管理者, 你还应当正视一个问题" ：拒绝加班症" 很容易蔓延开来, 放纵的结果只会是越演越烈, 到最终冲破" 加班" 的范围, 给公司的经营秩序、管理带来无法弥补的损失。为了防微杜渐, 你一定要避免部属有" 既然别人可以拒绝, 那么我也可以" 的想法, 也不要忘了明确地告知属下拒绝加班的后果。例如：" 这次甲替你做了, 下次你就要替甲做! " 相信这样的借贷关系很容易被下属理解。
你应当用" 只此一次, 下不为例" 的强硬态度来应对, 但对于属下拒绝你的要求, 千万不能表现出厌烦或感情用事。