就都不成其为宗教
关于宗教的定义, 从来就众说纷纭, 这主要是由于观察教会的角度不同和研究者的领域有别。从理论角度或宗教哲学角度看, 宗教是由对终极者的信仰所激发, 以之为核心又与之相适应的情感体验、思想观念、行为活动和组织制度的人间体系。这是侧重人类文化精神的、属于人文学科的定义。从实践角度或宗教社会学角度看, 宗教是对神秘的超人间力量的信念所激发, 以之为核心又与之相适应的情感体验、思想观念、行为活动和组织制度的社会体系。这是侧重人类社会生活的、属于社会科学的定义。
由于世间任何事物都是相对的、有限的、历时的、有条件的, 即非终极者, 所以, 由世间事物的信念所激发的类似体系, 从宗教哲学或理论上看就是伪宗教或准宗教。但是, 由于世间任何事物都可能会被某些个人或人群视为神秘的超人间力量, 所以, 由对这种力量的信念所激发的类似体系, 从宗教社会学或实践上看又是实际存在的宗教。
宗教信仰的对象可以有而且事实上也有形形色色的不同名称, 但是, 这种信仰本身却构成了任何宗教必不可少的核心。这个核心体现的是宗教的本质, 即宗教所独具的、不同于其他任何事物的性质, 也即宗教同非宗教区别所在。如果没有对终极者或神秘的超人间力量的信仰或信念, 如果不以之为核心或者不与之相适应, 则任何情感体验、思想观念、行为活动和组织制度的体系, 就都不成其为宗教。
一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式
一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式：正式评估和日常管理中的及时评估。企业之所以要进行绩效评估, 首先是希望通过对员工的考核, 判断他们是否称职, 从而切实保证他们与其职位的匹配以及报酬、培训等工作的科学性, 这就是绩效评估的评核性; 其次是希望通过绩效评估, 帮助员工找出自己绩效差的真正原因, 激发员工的潜能, 我们把此称作绩效评估的发展性。
与绩效评估紧密相关的工作, 就是如何科学地支付报酬。作为对企业员工绩效的认可形式, 这些报酬体系首先在设计上应该表现出" 对内具有公平性, 对外具有竞争力" 的特点。无论是金钱报酬或非金钱报酬, 其目的都在于激发员工的创造力和团队合作精神。
当一个项目小组或一位员工表现杰出时, 我们就需要通过绩效评估来给予奖励。很多时候我们会发现, 仅有物质奖励或仅有精神奖励是不够的, 必须将物质奖励与精神奖励结合起来。例如, 在颁发奖金的同时, 也颁发" 本月度最优秀团队" 或" 本月度最优秀员工" 之类的奖杯、奖状。这样, 那些钞票就会变得富有感情色彩, 产生更大的激励作用。
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